Badania
[layerslider_vc id=”1″]
Badania
W procesie badania, oprócz dokonania oceny osoby, zespołu czy organizacji, kładziemy nacisk na rozumienie tego, jakie mechanizmy kierują funkcjonowaniem organizacji, zespołu czy jednostki. Takie podejście pozwala stworzyć diagnozę o charakterze dynamicznym. Daje to możliwość przewidywania, dostarcza wiedzy o tym, w jaki sposób najefektywniej rozwijać jednostki, zespoły czy organizacje.
Badanie potencjału metodą AC/DC
Stosowany przez nas model oceny kompetencji zrywa z oceną kompetencji na bazie wskaźników behawioralnych. Opierając się na założeniach systemowych zakłada, że wnioskowanie o kompetencjach jest możliwe na bazie całości funkcjonowania osoby podczas sesji AC/DC, na podstawie powtarzalnych wzorców myślenia, budowania relacji oraz działania. Prowadzenie procesu AC/DC jest rozpatrywane z perspektywy organizacji, zespołu oraz indywidualnej, uwzględnia stan obecny organizacji lub zespołu oraz ich strategię rozwoju.
Takie podejście pozwala dokonywać opisu potencjału oraz kompetencji osób badanych uwzględniając ich indywidualny charakter. Opis kompetencji ma charakter dynamiczny, pokazuje mechanizmy funkcjonowania osoby w różnych kontekstach charakterystycznych dla jej obecnych lub przyszłych zadań.
AC/DC W UJĘCIU SYSTEMOWYM
W badaniu, oprócz dokonania oceny osoby, zespołu czy organizacji, kładziemy nacisk na rozumienie tego, jakie mechanizmy kierują funkcjonowaniem organizacji, zespołu czy jednostki. Takie podejście pozwala stworzyć diagnozę o charakterze dynamicznym. Daje to możliwość przewidywania, dostarcza wiedzy o tym, w jaki sposób najefektywniej rozwijać jednostki, zespoły czy organizacje.
AUDYT PROCESÓW KOMUNIKACYJNYCH
Badanie służy określeniu wzorców komunikowania się w organizacji. Pozwala określić typowe procesy w organizacji, jakie są źródła i sposoby przejawiania się zaburzeń w komunikacji oraz jakie wzorce komunikowania się są najbardziej efektywne w danej organizacji. Raport z badania zawiera tezy dotyczące usprawnienia procesów komunikacji w firmie.
BADANIE KULTURY ORGANIZACYJNEJ
Stosowany przez nas model badania oparty jest o model Wartości Konkurujących Camerona. Aby pełniej odzwierciedlał rzeczywistość danej organizacji rozszerzyliśmy badanie o elementy skryptu organizacyjnego. Opis kultury organizacyjnej nie ma charakteru wartościującego ale pozwala rozumieć procesy dziejące się w organizacji.
BADANIE 360 STOPNI
Pozwala uzyskać każdemu z badanych informację zwrotną od innych współpracowników. Uzyskany raport jest omawiany z osobami badanymi w rozmowie coachingowej. Badanie tą metodą wymaga odpowiedniego poziomu dojrzałości od organizacji oraz zaufania wśród pracowników. Sugerujemy przeprowadzanie oceny 360 stopni w organizacjach dojrzałych i ustabilizowanych.
INDYWIDUALNE BADANIE POTENCJAŁU
Diagnoza Indywidualnego potencjału powinno uwzględniać specyficzne cele zaplanowane przez zleceniodawcę oraz kontekst samego badania (sytuacja trudna, awans, zmiana warunków i stylu pracy). Dobór metod badania jest określany każdorazowo przy uwzględnieniu tych warunków.
Nasze metody to min. symulacje, wywiad narracyjny, kwestionariusze, testy osobowościowe.
WDRAŻANIE METODY DC W UJĘCIU
SYSTEMOWYM
Usługa polega na przygotowaniu grupy trenerów prowadzących sesję oraz asesorów do przeprowadzana całego procesu DC wewnątrz organizacji. Na proces ten składa się min.: prowadzenie polityki informacyjnej w organizacji, Wybór badanych kompetencji, przygotowanie trenerów do prowadzenia sesji DC, przygotowanie zespołu asesorów.
BADANIE MEYER BRIGGS DLA SZEFA
Podczas warsztatów wykorzystujemy narzędzie psychometryczne MBTI®, czyli Myers-Briggs Type Indicator®
(Wskaźnik Typu Osobowości Myers-Briggs). Określenie typu osobowości daje informację zwrotną w następujących obszarach:
– Mocne strony (talenty) managera, dzięki którym może on w firmie osiągać sukces.
– Wrodzone preferencje do przewodzenia, podejmowanie decyzji, sposób realizowania zadań.
– Algorytm rozwiązywania problemów, preferowane sposób podejmowania decyzji szefa vs preferencje jego zespołu.
– Jakie środowisku pracy jest katalizatorem w osiągnięciu sukcesu dla szefa, a jakie pochłania więcej jego energii i uwagi, praca z zespołem czy indywidualnie, jasny podział obowiązków i odpowiedzialności czy ustalanie zasad w trakcie rozwoju wydarzeń, elastyczność w reakcji na sytuację czy trzymanie się określonych celów.
– Kiedy zaleta może stać się wadą; wada czy obszar do rozwoju.
– Indywidualne wskazówki do dalszego rozwoju.
W badaniach podnoszących efektywność zespołu bazujemy na modelu Patricka Lencioniego. Dzięki swojej wypróbowanej i praktycznej formule, model ten jest szeroko stosowany i wykorzystywany przez największe firmy na całym świecie. Efektywny zespół to taki, który dba o następujące wartości:
– Dbałość o wspólne wyniki
– Odpowiedzialność
– Zaangażowanie
– Konflikt
– Zaufanie
– Badanie prowadzimy w formie warsztatowej, wykorzystując nowoczesne narzędzia diagnostyczne dotyczące Zespołu, tj. MBTI® oraz TKI®.
Badanie pozwoli na przegląd obecnie istniejących zasad działania zespołu, zintegruje z zespołem osoby z krótszym stażem, pozwoli wspólnie wypracować kulturę organizacyjną opartą na wspólnych wartościach i zasadach.